Licenziamento legittimo del lavoratore

Licenziamento legittimo del lavoratore che timbra il cartellino del collega assente

Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, 23.03.2016 n. 5777

In tempi di crisi del lavoro, vi è anche chi si permette di farsi timbrare il cartellino dal collega. E mentre ancora recentemente in televisione sono sfilate le immagini del vigile urbano di Sanremo che timbra il cartellino in mutande, ed insieme a lui dipendenti e funzionari che, entrando in Comune, timbravano, anche per cinque/sei colleghi, e uscivano, situazione fortemente rappresentativa del degrado morale e culturale in cui l’Italia versa, dove «Non esiste nemmeno più la percezione del disvalore, non c’è alcuna remora di coscienza», come sostenuto dagli inquirenti, ecco che gli Ermellini intervengono nuovamente in merito alla liceità del licenziamento del dipendente che timbra il cartellino del collega assente.

«Integra la giusta causa di licenziamento il comportamento del lavoratore che, timbrando il cartellino del collega assente, commette frode in danno del datore di lavoro, anche se il contratto collettivo non indica per quel preciso atteggiamento la massima sanzione. In tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi».

In altri e più chiari termini, si configura frode ai danni del datore di lavoro, e può essere dunque licenziato per giusta causa, il dipendente che timbri il badge dei colleghi assenti.

In fatto e in diritto. La Corte di Appello, pronunziando sull’impugnazione proposta da [X], ha ritenuto che l’addebito disciplinare era fondato e che la sanzione applicata era proporzionata all’entità del fatto oggetto di contestazione, per cui ha rigettato la domanda del lavoratore. L’addebito mosso all’appellante, secondo la Corte territoriale, come si legge nella sentenza della Suprema Corte, «di aver marcato intenzionalmente il cartellino di un collega che sapeva essere assente dal lavoro era un elemento non contestato e tale comportamento integrava una frode atta ad incidere sul sistema dei controlli necessari del personale, oltre che a compromettere il rapporto fiduciario, per cui l’elusione dei sistemi di controllo datoriale non consentiva di ritenere adeguata una sanzione conservativa».

Una decisione, questa della Corte territoriale, secondo gli Ermellini, assunta con motivazione adeguata ed immune da rilievi di ordine logico-giuridico, a nulla rilevando «il suo ravvedimento operoso e la durata del rapporto contraddistinto dall’assenza di precedenti disciplinari». Così come, proseguono gli Ermellini, non possono valere, a sua difesa, le argomentazioni sostenute nel secondo motivo di ricorso, con il quale il ricorrente sosteneva che «le previsioni collettive non contemplavano il comportamento contestatogli tra le ipotesi passibili della massima sanzione».

Gli Ermellini infatti non possono che ribadire la gravità del comportamento del ricorrente sottolineando che «come questa Corte ha già avuto occasione di statuire (Cass. Sez. Lav. n. 2906 del 14/2/2005), “in tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. Il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. (Nella specie, la Corte Cass. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto la corrispondenza del fatto alla previsione della norma contrattuale, ma aveva anche escluso, con congrua motivazione in ordine alla congruità della sanzione disciplinare, che le circostanze concrete con cui esso si era verificato – litigio tra colleghi con passaggio a vie di fatto all’interno dei luoghi di lavoro- fossero tali da limitare, o ridurne, la gravità). (Conf. Cass. Sez. L, n. 27464 del 22/12/2006)».

Il licenziamento viene, pertanto, confermato dalla Suprema Corte mentre, da parte nostra, ci si augura che detta prassi, generalizzata, abbia una fine, nel rispetto di chi un lavoro non ce l’ha, pur ricercandolo, nonché nel rispetto di chi, avendolo, lo esercita degnamente.

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